בעשור האחרון עבר עולם הרווחה הארגונית מהפכה דרמטית. אם בעבר רווחה ארגונית הנוגעת לתחום העובדים באה לידי ביטוי בהענקת שוברי מתנות לחגים, אירועי חברה מדי פעם ומטבחון שמציע קפה ואולי גם נשנוש כלשהו במהלך יום העבודה, השנים האחרונות גילו כי עובדים מצפים להרבה יותר בתחום הרווחה הארגונית במקום העבודה שהם מחפשים. לא פעם חיפוש מקום עבודה יכלול מעבר להתאמת התפקיד ואופי העבודה לכישורים וליכולות של העובד גם בדיקה של מקום העבודה מבחינת מה הוא מציע לעובדים, עד כמה הם חשים מוערכים, עד כמה חשוב למעסיק לעודד את העובדים ליזום רעיונות, לבטא את עצמם ועד כמה העובדים מרגישים חלק אינטגרלי ממקום העבודה. לקראת שנת 2026 כבר ידוע לכל ארגון שעליו לייצר מערך רווחה מקיף יותר לעובדיו, אשר יציע להם מענה אישי ומותאם לדור העובדים החדש שהציפייה שלו בתחום זה היא סטנדרט אחר לגמרי מהציפיות של דורות אחרים.
רווחה מבוססת חוויית עובד- לבדוק מה העובדים באמת רוצים
הדבר הבולט ביותר בשיח הארגוני כיום הנוגע לתחום רווחת העובדים הוא כיצד לעבור לחוויית עובד הוליסטית שכן כיום, עובדים כבר פחות מתרשמים מיום גיבוש מדי פעם בפעם או אירוע חברה, הם מצפים לחוויה כוללת שמשפיעה על איכות חייהם במסגרת שעות העבודה. בפועל זה אומר שיש צורך ליצור גמישות מקסימלית בכל ארגון בכל הנוגע לתנאי העבודה המוצעים לעובדיו לרבות יצירת מודלים משולבים לעבודה מהבית, שעות עבודה מותאמות להורים ועוד. שנית, כדאי מאוד להבין שרווחת העובד משפיעה באופן מהותי על התפקוד שלו ועל איכות העבודה שלו ולכן, במציאות המודרנית שבה כמעט כל עובד מוטרד מעניינים אישיים שמלווים אותו לא פעם גם לשעות העבודה, כדאי ליצור לעובדים מדי פעם שעות הפוגה מרעננות שכוללות סדנאות מיינדפולנס, הרצאות השראה ואפילו מערך תמיכה פסיכולוגי.
דבר נוסף שכדאי לעשות הוא לאפשר לעובדים להתפתח במקום העבודה על ידי הנגשת קורסים, הרצאות וכלים הרלוונטיים גם להתפתחות טכנית וגם להתפתחות אישית.
כמו כן, בכדי שהעובדים ירגישו חלק בלתי נפרד מהארגון, שהם ירגישו שכולם פועלים למען מטרה משותפת, כדאי ליצור שקיפות ותקשורת פתוחה אשר במסגרתם בוחרים במה לשתף את העובדים מבחינת מטרות העבודה הגדולות יותר, מול מי עובדים, מה קורה בארגון מבחינת פרויקטים שונים ועוד.
כל אלה למעשה הופכים את הרווחה של העובדים לחלק מובנה מה־DNA הארגוני ולא למאמץ נקודתי שבא לידי ביטוי בארגון יום גיבוש עובדים סטנדרטי מדי פעם.
מתן דגש על איזון בין חיי העובד הפרטיים לבין העבודה
אם יש מגמה שאינה צפויה להיעלם זוהי הדרישה לאיזון חיים לעבודה אצל כל עובד. עובדים רוצים לעבוד בארגונים שמכירים בכך שהם בני אדם לפני שהם משאבים. בשנת 2026 ארגונים שיבינו עד כמה חשובה רווחת העובד ישקלו לעבור לשבוע עבודה קצר יותר בגרסאות שונות או ימי עבודה קצרים יותר בימים ספציפיים.
מעבר לכך, ייווצרו נורמות חדשות של הצורך בזמינות עובדים לאחר שעות העבודה הפורמליות ותיווצר הפרדה בין חייו האישיים של העובד לבין זמן העבודה שלו.
מעבר לכך, תהיה יותר הבנה לגבי עבודתם של הורים בארגון כאשר הצורך בגמישות מולם יבוא לידי ביטוי בצורה יעילה וטובה.
הטבות מותאמות אישית
ב־2026 ארגונים שיבינו את הצורך בשיפור הרווחה הארגונית גם יתחילו לעבור מרכישת והענקת מהטבות אחידות לכלל העובדים באשר הם, למערכות רווחה מותאמות אישית כאשר האתגר החדש יהיה להבין מה באמת עובד ירצה לקבל ולא מה נוח לארגון להעניק לו.
מודלים בולטים בעניין זה יהיו:
בחירה חופשית מתוך סל הטבות לעובדים רחב, כאשר העובד בוחר מה מתאים לו מבחינת ההטבה המוצעת- חופשה, תרבות, פנאי, ספורט, בריאות ועוד.
ניתוח נתונים (HR Analytics) להתאמת הטבות לפי צרכים, כאשר תהיה הבדלה בין עובדים צעירים לעומת עובדים מבוגרים יותר, עובדי שטח מול עובדי משרד ועוד.
מעבר לכך הטבות אישיות בהתאם למאורעות שונות בחייו של העובד לרבות: לידה, תוכניות בריאות לגילאים מבוגרים, תוכנית פיננסית לצעירים ועוד, יהיו חלק אינטגרלי מהרווחה הארגונית.
מדובר ללא ספק על אחד השינויים המהותיים והחשובים בתחום הרווחה הארגונית שכן, עובד שמקבל הטבה רלוונטית לו ספציפית ירגיש שרואים אותו באמת ושהוא מוערך.
רווחה טכנולוגית
בשנים האחרונות הטבות לעובדים כבר לא מה שהיו והן, נגישות ומותאמות לעולם מהיר ומיידי שבו הכל מתרחש מהנייד.
טכנולוגיות שישלטו ב־2026 יהיו:
פלטפורמות הטבות חכמות כמו BuyMe Business שיאפשרו ניהול, בחירה והתאמה של הטבות רלוונטיות בלחיצת כפתור.
בינה מלאכותית (AI) בניהול רווחה שתעניק המלצה על הטבות רלוונטיות בכל ארגון בהתאם לעובדם בו ולמאפייניו ועוד.
אוטומציות משאבי אנוש אשר יכללו משלוח אוטומטי של מתנות באירועים שונים חשובים בחייו של העובד, ניהול מערך ימי רווחה, מסלולי פיתוח מקצועי מותאמים אישית ועוד.
הטכנולוגיה מפשטת את העבודה של אנשי HR ומאפשרת לעובדים לקבל מה שהם רוצים וצריכים במהירות וביעילות.
בריאות 360°- העובד במרכז ולא התפוקה או כמות שעות העבודה שלו
אחרי שנים רבות שבהם עובדים בארגונים שונים סבלו מלחץ, שחיקה ומשברים גלובליים אשר גרמו להם בסופו של דבר לעזוב את מקום העבודה מתוך הבנה שבריאותם הגופנית והנפשית נפגעת באופן מהותי, ארגונים אשר שמים את הרווחה הארגונית במרכז גם ישימו את בריאותם ורווחתם של העובדים לנגד עיניהם ויציעו מערך תמיכה פיזי, רגשי ומנטלי שיסייע לכל עובד להתמודד בצורה יעילה עם כל קושי מבלי לשבור את הכלים.
בתחום זה צפויות בשנת 2026 מסגרות Wellbeing מקיפות הכוללות ייעוץ תזונתי, כושר, קבוצות תמיכה, סדנאות נשימה, ארגונומיה, ועוד.
יוזמות בריאות דיגיטליות המציעות אפליקציות כושר, מעקב הרגלי בריאות, רפואה מרחוק.
רפואה מונעת אשר לעיתים תכלול ביצוע בדיקות שנתיות, טיפול בכאבים כרוניים, ימי בריאות.
ככל שהארגון משקיע בבריאות העובד, כך העובד מחזיר באפקטיביות ובמחויבות.
תרבות הוקרה והערכה לצורך חיזוק תחושת השייכות
אם יש דבר שמניע עובדים יותר מכל, זה ללא ספק ההכרה בעשייה שלהם. ב־2026 תרבות הוקרה הולכת להיות חלק אינטגרלי מכל ארגון, כאשר לא מעט ארגונים יקפידו לתגמל עובדים שעומדים ביעדים באופן שוטף במתנות איכותיות שנבחרו בקפידה בהתאם לעובדים המצטיינים, שימוש בטכנולוגיות להוקרת עובדים כגון אפליקציות אשר מציעות תגמול מידי פר עמידה במטרות, פרסום העובד כעובד מצטיין בהתאם לעשייתו ועמידתו ביעדים ובניית קהילת עובדים לצורך עידוד תחרות בריאה לצורך קידום הערך האישי ותחושת המסוגלות של העובד וכן קידום היעדים במקום העבודה.
אין ספק כי הטבות לעובדים כבר אינן משהו שולי, אלא, הן מהוות כלי אסטרטגי משמעותי ביותר אשר מגדיר כיצד העובדים מרגישים בארגון וכיצד הארגון נתפס בעיניהם ובעיני אחרים במסגרת השיתוף של העובדים. השקעה ברווחה ארגונית בשנת 2026 מביאה לידי ביטוי אמירה ברורה: ארגונים שרואים את העבד כפרסונל קודם כל ולא ככלי ייצור או תפעול הם אלה שיצליחו להתקדם בשוק רווי המתחרים ולהציב את עצמם בחזית.
ארגונים שיודעים לשלב טכנולוגיה, גמישות, בריאות, הוקרה, תמיכה פיננסית ושייכות בתרבות הרווחה הארגונית שלהם יובילו את שוק העבודה, ימשכו טאלנטים, וישמרו עליהם לאורך זמן.