פורטל על גיוס עובדים

שוויון הזדמנויות בעבודה – 10 דברים שכדאי להכיר כשמגייסים עובדים

2022-01-12T15:45:39Z

אחד המושגים הכי נפוצים בשוק העבודה ובכלל, זה המונח שוויון הזדמנות. מושג זה מעורר לא פעם ויכוחים בקרב מעסיקים ובקרב מומחים שקשורים לתחום העבודה, כשכל אחד מגיע מגישות שונות. לא מדובר על מושג שכולם מקבלים ומשלימים אותו, אך אין ספק שיש לו משמעות נרחבת וייחודית בכל הקשור לאפשרויות שמוענקות למועמדים שמגישים בקשה להתקבל למקום עבודה כזה או אחר.

בשביל להבין איך בדיוק מעניקים שוויון הזדמנות בעבודה, צריך לדעת את המשמעות של המושג וחשוב גם להבין את הבעייתיות שבו. כך יהיה אפשר אולי להתגבר עליה. צריך לומר, מן הסתם, כל צד רואה את המושג הזה בצורה מעט שונה, מן הסתם.

מה זה שוויון הזדמנות בעבודה ואיך הוא בא לידי ביטוי בפועל

הרעיון של שוויון הזדמנות הוא פשוט, עלינו להעניק אפשרות שווה לכול אחד להתקבל למקום עבודה. אנחנו לא אמורים לעשות הפליה בין עובדים על שום רקע, לא משנה אם מדובר בנשים/גברים, דתיים/חילוניים, יהודים/ערבים, או כל דבר אחד שמגדיר את המועמדים השונים.

זה אומר, שאם אנחנו מקבלים קורות חיים של מועמדים, אז במהלך בדיקת קורות חיים, אנחנו לא נתייחס להיבטים מסוימים שיכולים להשפיע, אלא נתייחס לכולם באותה צורה, כנ"ל במקרים של ראיון עבודה או כל דבר אחר.

מן הסתם, שוויון הזדמנות, מתייחס לא רק לתהליך הקבלה אלא גם אחרי זה. כלומר, כל העובדים יקבלו אותה הזדמנות להוכיח את עצמם, ואם יש אפשרות לקדם עובדים, נעשה את זה בצורה שווה ולא נפלה אף אחד.

התומכים בגישה, טוענים שזו הדרך הנכונה לאפשר לכל אחד להתקבל ולהתקדם, זה נכון לפרט ונכון לחברה. המתנגדים לגישה זו, סבורים שזה מאלץ את בעל העסק לקבל עובדים פחות טובים, פחות מתאימים ולעשות ויתורים רבים.

10 דברים שצריך לדעת על גיוס עובדים

1.כשאנחנו מבקשים לגייס עובד חדש, עלינו להתייחס אך ורק לעניין המקצועי, לא לשום דבר אחר. זה הדבר היחידי שאמור להנחות אותנו.

2.כשאנחנו בוחנים עובדים, עלינו לשאול את עצמנו, איך העובד יכול לקדם את העסק, ולא, מה הלקוחות מצפים למצוא או האם מדובר על קבוצה אחידה של עובדים שאנחנו לא רוצים להיכנס לתוכה גורמים אחרים.

3.שוויון הזדמנות מאפשר לנו להכניס לא רק עובדים מקבוצות שונות, אלא גם ליהנות מאפשרויות שלא בהכרח נוכל ליהנות מהם, אם תמיד נבחר את אותה קבוצה של אנשים.

4.מן הסתם, אם אנחנו מכניסים עובדים שצריכים סוג של יחס מעט שונה, תנאים אחרים, אזי שעל שאר העובדים לקבל זאת ולדעת שיהיה עליהם להתפשר או לעזור בכך.

5.בשום דרך שוויון הזדמנויות לא אמור לבוא על חשבון איכות, זו גם לא הציפייה של החוק. הכוונה היא לשמור על איכות גבוהה של עובדים.

6.כשאנחנו מגייסים עובדים יש שאלות בראיון עבודה שאסור לשאול, אם נשאל,נפגע ביכולת להעניק שוויון הזדמנויות למועמדים.

7.שוויון הזדמנויות מתייחס להיבטים שונים, החל מנטיות מיניות, דת, לאום, מצב משפחתי, מקום מגורים, הריון/טיפולי פוריות, השקפות פוליטיות ועוד.

8.יש מצבים בהם מותר לשאול ולברר פרטים שבאופן רגיל אסור לשאול, זה בתנאי שמדובר על פרטים שקשורים לסוג העבודה.

9.שוויון הזדמנות מספק לחברה תדמית הרבה יותר טובה כלפי חוץ.

10.חשוב להדגיש, יש להכיל את הרעיון של שוויון הזדמנויות, אך ורק בחברה מעל 6 עובדים.

The post שוויון הזדמנויות בעבודה – 10 דברים שכדאי להכיר כשמגייסים עובדים appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

שאלות בראיון עבודה – מה אסור למעסיק לשאול

2020-08-25T07:41:46Z

ראיון עבודה, כפי שאנחנו יודעים, נועד לאפשר למעסיק להכיר את המועמד מקרוב ולהחליט האם הוא מתאים לעבודה, האם הוא מתאים לתפקיד אליו הוא מעוניין לגייס אותו.

לשם כך, המעסיק בוודאי יוצר לעצמו רשימה של שאלות אותן הוא ישאל כל מועמד, בדיוק כמו כל מראיין בתקשורת או במקומות אחרים. המטרה היא שדרך השאלות יהיה ניתן לקבל את התשובות שמחפשים וכן לבנות שאלות המשך, במידה וזה אפשרי. כל מראיין צריך לדעת, מה לשאול בראיון עבודה. העניין הוא, שעליו לדעת גם מה אסור לו לשאול.

ראיון עבודה בכלל והרצון לגייס עובד לתפקיד מסוים בפרט, איננו מעניק אישור לשאול כל שאלה שרוצים. למעשה, הדין הישראלי מונע ממעסיקים לשאול שאלות מסוימות, כפי שנוכל לראות בהמשך המאמר. יש לכך מספר סיבות וחשוב להכיר ולהבין אותן, שכן אם חס וחלילה מראיין ישאל שאלות שאסור לשאול, לא רק שהן לא רלוונטיות לראיון עבודה מבחינה תיאורטית, כלומר הן לא ישרתו אותו בשום צורה, אלא שגם אסור לשאול אותן מבחינה חוקית, הרי שהוא עלול להסתבך, עד כדי כך שהמועמד יכול לפנות לבית משפט ולטעון, שראיון העבודה איתו נעשה בצורה לא חוקית ועל כן, נמנעה ממנו אפשרות להתקבל לעבודה.

מה הן הסיבות שבגללן יש שאלות שאסור לשאול

בגדול, הסיבות הן בשביל למנוע הפליה בין מועמדים ולמנוע מצב שהמעסיק יתייחס להיבטים שאינם קשורים לתפקיד, אינם קשורים לרזומה של המועמד, לניסיון שלו, ויכניס שיקולים לא רלוונטיים להחלטה שלו. שיקולים שנובעים מסיבות אישיות או מסיבות שעלולות לייצר אפליה בין המועמדים.

צריך לומר, החוק מאוד ברור בעניין הזה. כלומר, אין פה עניין של שיקול דעת למעסיק ואין פה אפשרות להתבלבל. בסופו של דבר, כפי שנוכל לראות מיד, השאלות שאסור לשאול הן מאוד ברורות, ולכן מעסיק שטועה ושואל אותן, יתקשה מאוד להסביר מדוע עשה זאת.

עוד נקודה שחשוב להדגיש, לצערנו, הרבה פעמים די ברור מי מתמודד עם הפליה יותר מאחרים. בדרך כלל אלה נשים, בני דתות אחרות, אנשים בעלי נטייה מינית אחרת, אנשים שקרובים יותר לדת ועוד. כלומר, הקבוצות שמתמודדות עם שאלות מסוג זה, מראש נחשבות הרבה יותר חלשות בשוק העבודה מאשר קבוצות אחרות.

מה הן השאלות שאסור לשאול בראיון עבודה

על פי החוק, על מנת למנות הפליה, הרי שהשאלות שאסור לשאול הן:

שאלות שקשורות למצב המשפחתי של המועמד, כולל מספר ילדים (על מנת שלא ייראה שזו הסיבה שבגינה נפסלת מועמדות)
שאלות על נטיות והעדפות מיניות, סוג מגדר.
שאלות אודות השקפה דתית, השקפה פוליטית.
שאלות לגבי שירות צבאי (כולל פרופיל, קב"א וכדומה) מה שכן, מותר לשאול לגבי ניסיון שרכש במהלך השירות הצבאי שלו.
שאלות לגבי גיל (על מנת למנוע הפליה על רקע זה)
יש להימנע משאלות אודות הריון או טיפול פוריות. כנ"ל לגבי כוונות עתידיות.
שאלות לגבי מוצא אתני
שאלות לגבי מצב רפואי, אלא אם כן זה הכרחי לתפקיד
יש להימנע משאלות שקשורות להרגלים של מועמדים בחיים האישיים שלהם
יש להימנע גם לשאול אודות מקום מגורים, מעבר למה שכתוב בקורות החיים (מה שכן, מותר לשאול, האם מיקום המגורים לא יפריע לו להגיע אל מקום העבודה)

The post שאלות בראיון עבודה – מה אסור למעסיק לשאול appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

פרסום מודעת דרושים – 5 האתרים מומלצים ביותר למעסיקים

2022-01-10T13:11:15Z

עד תחילת שנות האלפיים, אולי אפילו קודם, כל עסק שרצה לפרסם מודעת דרושים ידע שהדרך הטובה ביותר לעשות זאת, היא באמצעות לוחות בעיתונות הכתובה. לכל עיתון היה לוח שמתפרסם פעמיים בשבוע, בימי שלישי ושישי, כמו כן היו לוחות של עיתונות מקומית שהיו יוצאים במהלך השבוע, בדגש על סופשבוע.

עולם האינטרנט שינה את כללי המשחק לגמרי. היום כבר מעסיק לא מפרסם מודעות בלוחות בעיתונות הכתובה, שכן כולם עברו להשתמש בלוחות באינטרנט. אנחנו יכולים למצוא מגוון לוחות שמציעים למעסיקים אפשרות לפרסם מודעות ולהציע לגולשים, בין אם הם מנויים בלוח ובין אם לאו, להיכנס, לקרוא על המשרה ולהחליט האם הם מעוניינים לשלוח קורות חיים ולקוות לקבל מענה.

צריך להדגיש, גיוס עובדים באמצעות מודעות דרושים באינטרנט, זו אחת הדרכים הכי פופולאריות, בוודאי היום כשאפשר להשתמש גם בלוחות של אתרים וכן באפשרויות נוספות, כמו קבוצות בפייסבוק או שימוש ברשתות חברתיות אחרות.

גם מבחינת המועמדים, פרסום מודעות דרושים באינטרנט הפכו את כל הנושא של חיפוש עבודה להרבה יותר קל ופשוט. החל מכך שיש להם גישה וחשיפה להרבה יותר אפשרויות, וכלה בכך שהאתרים מציעים להם הרבה יותר כלים, למשל, בדיקת קורות חיים, טבלאות שכר, מדריכים מקצועיים כיצד להתכונן לראיון עבודה ועוד.

איך מתכננים את מודעת הדרושים באופן אופטימאלי?

ארגונים רבים מקצים משאבים לפרסום מודעות דרושים, מיון התשובות, ראיונות ואיתור מועמדים מתאימים למשרות שונות. חשוב לדעת, כי פרסום מודעת דרושים מדוייקת עשויה אולי לגרום לכמות מופחתת של תגובות – אולם מבין התגובות שתקבלו, תוכלו לאתר את המועמד האחד המתאים לכם בקלות יתרה. הגדרה נכונה של מהות התפקיד, דרישות התפקיד, ופרסום נתונים נוספים אודות התפקיד שאתם מבקשים לאייש כמו למשל שעות העבודה, אפשרות לעבוד מהבית, ציפיות נוספות לידע ניסיון או השכלה מטעם המועמד ופרטים נוספים – כל אלה עשויים לשמש כ"פילטרים" שיחסכו לאנשי משאבי האנוש שלכם הרבה זמן וכסף.

איפה נכון לפרסם מודעות דרושים

לפני שאנחנו נציג מספר אתרים בהם אפשר לפרסם מודעות דרושים, עולה שאלה, איפה נכון לפרסם, האם באתרי אינטרנט שמיועדים לכך או ברשתות חברתיות נניח.

התשובה לכך איננה חד משמעית, ולא חייבים לוותר על אופציה אחת עבור אופציה אחרת. מצד שני צריך לזכור, פרסום באתר דרושים אומנם עולה כסף הרבה פעמים, בוודאי אם רוצים לעשות אותו נכון, אך הוא נשאר לאורך תקופה ארוכה. לעומת זאת, פרסום ברשתות חברתיות יכול להיעלם בין הפוסטים השונים, ואיש לא יבחין בו.

לכן מוטב לחשוב על פרסום באתרים, לפני שמחפשים אופציות אחרות, ולהשקיע בכך זמן וכסף.

פרסום מודעות דרושים בחינם – האם זה משתלם?

אל תשכחו שהארגון משלם במשאבים כמו זמן רב וגם כסף (למשל בנתח השכר של איש משאבי האנוש עבור זמני הראיון שהוא מקצה למועמדים חדשים) עבור הטיפול במודעות דרושים ואיתור העובדים שאתם מחפשים. במובן הזה, לפעמים משתלם לבחור דווקא פרסום מודעות דרושים באתרים המציעים שירותים לארגונים גדולים בתשלום. התשלום יהיה לעיתים נמוך באופן משמעותי מזה שתשלמו בעקיפין כאשר איש משאבי האנוש יספק את כל שירותי הטיפול במודעה. מאידך, כדאי לדעת שיש גם פלטפורמות מצויינות לפרסום חינמי של מודעות דרושים ברשת בישראל, ואין סיבה לבחור מביניהם – אם אתם מחפשים לאייש משרה ברמת התמחות גבוהה, משרה ניהולית או משרה שלא רבים מתאימים לה – תוכלו להשתמש גם באתרי מודעות דרושים בחינם וגם בכאלה הדורשות תשלום עבור הפרסום, על מנת להרחיב את החיפוש ולצמצם את מסגרת הזמנים בין פרסום מודעת הדרושים ועד לאיוש המשרה.

טיפים לפרסום מודעת דרושים אפקטיבית

בסופו של יום, חשוב לזכור שפרסום מודעות דרושים, בחינם או בתשלום, הוא רק השלב הראשון בדרך לאיתור העובדים המתאימים לארגון שלכם – ושעובדים איכותיים, מסורים ומקצועיים הם נכס משמעותי לארגון. על כן, הטיפ הכי טוב שאנחנו יכולים לתת לכם בנוגע לפרסום מודעות דרושים הוא להיות ערים תמיד לפרופורציות בין רמת המומחיות שהתפקיד דורש לבין המשאבים בפרסום וטיפול במודעת הדרושים שלכם. אם התחלופה בצוות היא גבוהה או שאתם בשלבי התרחבות משמעותיים, תוכלו לבחור בחבילת פרסום של מודעות דרושים באתר או פלטפורמה לחיפוש עבודה בה עבור תשלום תקופתי תוכלו לפרסם מספר לא מוגבל של מודעות. חשוב לזכור שאחת הפלטפורמות המנצחות לפרסום מודעות דרושים בחינם היום היא פלטפורמת הרשת החברתית, כשהבולטת בתחום חיפוש העובדים היא לינקדאין. לינקדאין היא רשת חברתית – עסקית וארגונים גדולים כמו גם מחפשי עבודה מתחזקים בה פרופילים מלאי פרטים וידע. השקעה בפרופיל הלינקדאין של הארגון עשויה להיות השקעה לטווח ארוך, גם בחיפוש עובדים בעתיד.

אם יש לכם אנשי משאבי אנוש העוסקים בקליטת עובדים חדשים ובפרסום מודעות דרושים לאיתורם, וודאו כי הם משתמשים בפלטפורמות חינמיות לפרסום מודעות דרושים כאלה, בפלטפורמות בתשלום וגם בחשבון הלינקדאין של החברה.

אתרים מומלצים לפרסום מודעות דרושים

ג'ובנט – אתר הדרושים מספר אחד בישראל לדעת רבים. מאפשר למעסיקים לפרסם מודעות בכסף וכן חינם. מדובר על אתר שמציע גם מידע רחב על שוק התעסוקה בישראל, חלוקה לקטגוריות ועוד.

דרושים – לוח דרושים מגוון שמציע חלוקה על פי עבודות, על פי תפקידים, תחומים וכן על פי אזורים. נחשב לאחד האתרים הפופולאריים ביותר.

מובטל – אתר שמציע לעובדים אפשרות לחפש מודעות בחינם. מה שהופך אותו לפופולארי מאוד בקרב הקהל הרחב ולכן זה משתלם לפרסם בו מודעות דרושים.

אולג'וב – אתר פופולארי לחיפוש עובדים, מציע מגוון רחב של אפשרויות למעסיקים ולמועסקים, כולל מידע מקצועי אודות חיפוש עבודה.

הומלס – אתר שמציע לוחות בתחומים שונים, כולל בתחום של חיפוש עבודה. הפופולאריות שלו נובעת מכך שהוא רחב ונוח לשימוש.

ג'ובקרוב – אתר שמציע למועמדים אפשרות למצוא עבודה על פי מיקום המגורים שלהם.

The post פרסום מודעת דרושים – 5 האתרים מומלצים ביותר למעסיקים appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

מה לשאול בראיון עבודה? 8 שאלות שחובה על המראיין לשאול את המועמד

2020-08-25T07:44:34Z

כל מועמד שמגיע אל מקום עבודה בפעם הראשונה בשביל לעבור ראיון, יחוש תחושה קלה או מעבר לכך, של התרגשות, לחץ, אי נוחות מסוימת. זה אף פעם לא פשוט לעבור ראיון עבודה. זה תמיד יוצר תחושה כאילו בוחנים אותנו ואנחנו חייבים לספק את התשובות הטובות ביותר, אחרת אין לנו שום סיכוי לקבל את המשרה.

אך מה שמועמדים רבים לא תמיד יודעים, גם עבור המראיינים או מעסיקים שמנוסים בגיוס עובדים זה לא פשוט, גם להם זה לא קל. הם צריכים לראיין הרבה פעמים מגוון רחב של אנשים, מגוון רחב של מועמדים, ועליהם לדעת מה לשאול, עליהם לדעת כיצד להתייחס לשאלות, וכמובן לקבל על בסיסם את התשובות הטובות ביותר.

צריך לומר, יש שאלות בראיון שאסור למעסיק לשאול וזה כמובן הכרחי שהוא ידע את זה, אך יש גם שאלות שהוא חייב לשאול, אחרת הוא פשוט מפספס את כל המהות של ראיון עבודה. לכן חשוב שהוא יתכונן לקראת הראיון, גם אם הוא עשה את זה בעבר, גם אם הוא עושה את זה 3-4 פעמים ביום, ואפילו אם מדובר במועמד שהגיע אליו דרך חברות השמה, אחרי שהוא עבר אינספור מבחנים, מבדקים וראיונות.

איך יוצרים ראיון עבודה בצורה נכונה

כאמור, ראיון עבודה הוא לא דבר פשוט, מדובר בתהליך שמחייב חשיבה, מחייב הבנה מי יושב מולנו, מה אנחנו מנסים להשיג, כיצד אנחנו רוצים להשיג את זה ועוד.

עוד לפני שאנחנו יוצרים שאלות שחובה עלינו לשאול, יש כמה דברים שאנחנו צריכים לזכור.

ראשית, אף שאלה לא עומדת בפני עצמה. כלומר, כל שאלה יכולה וצריכה להוביל אל שאלות המשך, אותן אנחנו נבנה בהתאם לתשובות של המועמד. לכן על מראיין לשים לב מה עונים לו על כל שאלה ושאלה ולדעת למצוא את העיקר שבתשובה בשביל לבנות שאלות המשך.

שנית, חשוב לזכור, ראיון עבודה לא מבוסס אך ורק על תשובות מקצועיות. אחרת המועמדים היו יכולים פשוט לשנן את מה שכתוב בספרים, כפי שנהוג לומר. יש לשים לב לדברים נוספים, החל מהדרך בה המועמד מגיע לראיון, איך הוא לבוש, איך הוא מתייחס לסביבה, איך הוא עונה על שאלות, האם הוא יוצר תחושה נעימה, אמינות וכדומה.

שאלות שחובה לשאול בכל ראיון עבודה

כעת אנחנו נתייחס למספר שאלות שעל המראיין לשאול בכל ראיון עבודה

למה אתה חושב שאתה מתאים לתפקיד – שאלה בסיסית, אך היא תלמד אותנו מה המועמד חושב על עצמו, על התפקיד ועל היכולות שלו.

מה אתה יכול לתרום לתפקיד, איך אתה רואה אותו – כאן אנחנו נלמד מה הוא חושב על התפקיד והאם אנחנו רואים אותו באותה צורה, ומה בדיוק הוא חושב שיכול לתת לנו.

מה הניסיון שלך – מעבר לדברים שכתובים בקורות החיים, הוא יספק לנו מידע, מה בדיוק הוא מביא איתו לתפקיד.

מה אומרים עליך המעסיקים שלך – כאן נוכל אולי ללמוד, מה בדיוק הוא חושב שהמעסיקים שלו לשעבר חושבים עליו

תאר לי סיטואציה ואיך פתרת אותה – זו דרך טובה לראות איך הוא חושב, איך הוא מתנהל. אפשר להציע לו סיטואציה ולראות איך הוא מתגבר עליה.

מה אתה אוהב לעשות מעבר לתפקיד – כך נוכל ללמוד באופן אישי, דברים שילמדו אותנו דרך התחביבים שלו, עליו.

מה אתה מצפה מהתפקיד – בעזרת שאלה זו נלמד על המטרות והשאיפות שלו.

מה הדרישות שלך – כאן נוכל לדעת אם אנחנו נמצאים באותו קו מבחינת תנאי שכר ותנאים אחרים.

The post מה לשאול בראיון עבודה? 8 שאלות שחובה על המראיין לשאול את המועמד appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

כיצד נכון לבצע חפיפה בעבודה לעובדים חדשים

2020-08-25T07:45:33Z

ראיון עבודה, מבחן קבלה או כל דבר אחר שאנחנו מבקשים לעשות למועמדים לתפקיד כזה או אחר בעסק שלנו, הם דברים נכונים, טובים, בוודאי שהם יכולים להיות מאוד יעילים מבחינתנו, בשביל לדעת האם הם מתאימים לתפקיד או לא.

אך כל אלה, אינם תחליף לתהליך חפיפה לעובד חדש. כלומר, אם אנחנו רוצים להכניס את העובד בצורה נכונה אל התפקיד שלו, עלינו לדעת כיצד לעשות לו חפיפה בעבודה עם העובד אותו הוא אמור להחליף. בין אם זה אומר, שאותו עובד עוזב לגמרי את מקום העבודה ובין אם זה אומר, שהוא עובר לתפקיד אחר.

כאן המקום להדגיש, אם אנחנו מחליטים לגייס עובד חדש במקום עובד שאמור לעזוב את העסק לגמרי, אז מן הסתם, עלינו לגייס כמה שיותר מהר עובד חלופי, על מנת שנוכל לבצע תהליך חפיפה מסודרת. שכן אחרת, אנחנו נמצא את עצמנו בשני מצבים: במקרה הגרוע, העובד החדש עדיין לא התחיל לעבוד והעובד הקודם כבר עזב, במקרה הטוב, נמצא את עצמנו במצב בו אין לעובד הקודם מספיק זמן לעשות לו חפיפה.

לפני שנסביר כיצד מבצעים חפיפה בעבודה, צריך לומר, כל הרעיון של גיוס עובדים חדשים, מבוסס הרבה פעמים על תחלופה, כלומר, עובד מחליף עובד אחר. לכן, גם תהליך החפיפה צריך להתבצע על פי נוהל מסודר, מאורגן, בצורה כזו, בכל פעם שהוא יתבצע בתפקיד ספציפי, הוא יתבצע באותה דרך ואז יהיה קל מאוד לייצר אותו מחד ומאידך יהיה קל לעובד החדש להבין מה בדיוק מהות התפקיד אליו הוא נכנס.

כיצד מבצעים תהליך חפיפה לעובד חדש

תחילה חשוב להדגיש, בשביל לייצר תהליך חפיפה נכון, יש לאפיין את התפקיד בצורה נכונה. כלומר, אנחנו חייבים לדעת מה בדיוק התפקיד, מה המטרות, מה הסמכויות, האחריות, הכל. כך נדע מה נכון להעביר ומה לא.

בהמשך, חשוב שאנחנו נבצע את החפיפה במקביל, כלומר, הוא גם ילמד על ידי צפייה בעובדים אחרים אך הוא גם יבצע חלק מהדברים, בשביל שהוא יוכל להיכנס כמה שיותר מהר לעניינים.

עוד נקודה שחשוב מאוד לכור, תהליך חפיפה אפקטיבי, אחת ההמלצות לחניכה אפקטיבית במקום עבודה, היא לא רק לבצע חפיפה בתפקיד אלא להכיר לעובד החדש את כל העסק. ללמד אותו מי העובדים האחרים, מה התפקיד שלהם, מה הן דרכי העבודה במקום ועוד. ככל שנלמד אותו יותר על המקום, יהיה לו הרבה יותר קל להשתלב בו.

נקודה אחרונה שחשוב להזכיר, עלינו לקחת בחשבון שתהליך חפיפה לוקח זמן. אנחנו כבר מנוסים בתפקיד, סביר להניח שלמועמד אין אותו ניסיון כמו שלנו יש. לכן, אנחנו צריכים לתת לו קצת זמן, ולא לשפוט אותה במהרה.

לפני סיום נזכור, כשאנחנו מגייסים עובד חדש, עלינו לקחת בחשבון את משך הזמן שהחפיפה תתבצע, זה חשוב, שכן זה ישפיע במובנים רבים על המאמץ שנשקיע בגיוס.

The post כיצד נכון לבצע חפיפה בעבודה לעובדים חדשים appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

האם מותר לפטר אישה בהריון – 6 עובדות חשובות על זכויות נשים בהיריון בעבודה

2020-08-25T07:47:55Z

אחד הדיונים הכי מרתקים והכי שכיחים בתחום של דיני עבודה הוא, האם מותר למעסיק לפטר אישה בהריון. החוק מונע זאת באופן מעשי, שכן הטענה היא, אם אישה תיכנס להריון, המעסיק יחליט לפטר אותה על מנת שלא יצטרך להתמודד עם ההשלכות וזה כמובן יפגע באישה וכן יכול להיות בעל השפעה רחבה על החברה בכלל.

ההנחה שהמעסיק או האחראי על ניהול העובדים יעדיף לפטר עובדת שנכנסת להריון, היא לא הנחה שמגיעה משום מקום. צריך להסתכל על התמונה הרחבה. אישה שנכנסת להריון, מפסידה שעות עבודה לצורך בדיקות וטיפולים עד הלידה, לאחר מכן היא יוצאת לחופשת לידה ובהמשך כשהיא תחזור לעבוד, סביר להניח שהיא לא תוכל לספק שעות כמו כל עובד אחר. לכן, ישתלם למעסיק לפטר אותה.

מנגד, יש סיבה מאוד טובה מדוע קיים חוק שמונע זאת. הרי אם מעסיקים יוכלו לפטר כל אישה שנכנסת להריון, אז יקרה אחד מהשניים, או שנשים יצטרכו לוותר על הרצון להקים משפחה או שהן יצטרכו לוותר על הקריירה שלהן. דבר שחברה בריאה לא מעוניינת בו. לכן, יש צורך להגן על נשים בהריון ולייצר מנגנון שמונע את פיטורין.

אך מן הסתם, המנגנון הזה הוא לא חד משמעי, אומנם יש לשמור על זכויות נשים בהריון בעבודה, אך עדיין יש מצבים שכן מותר לפטר נשים בהריון, הרי אם היה אסור באופן מוחלט לעשות זאת, זה היה יוצר פתח לנשים להתנהל בצורה לא מקצועית ולא לבצע את עבודתן בתקופה זו. לכן בשביל להגן גם על המעסיקים, נוצר מנגנון שמונע מהם לפטר בכל מצב, אך כן הוא מספק אפשרויות לפיטורים במצבים שונים.

מתי מותר לפטר נשים בהריון

חשוב לציין, לפני שאנחנו מציגים מספר עובדות על זכויות נשים בהריון בעבודה, שכל המשמעות של תמיכה והגנה על נשים במצב זה, לקוח מתוך מה שמוגדר שוויון הזדמנויות בעבודה. בין היתר, אסור למעסיק לברר בראיון עבודה, האם למועמדת או לבת זוגתו של מועמד יש כוונה להיכנס להריון או האם היא נמצאת בתהליך של טיפול פוריות.

כעת נציג מספר עובדות לגבי זכויות נשים בהריון בעבודה. חלק מהעובדות הן קבועות, אחרות, ניתנות לשינוי בהתאם לסיטואציה הספציפית.

עובדה ראשונה – אסור למעסיק לפטר אישה בהריון החל מהיום הראשון. כלומר מהרגע שהיא נכנסת להריון אסור לו לפטר אותו.

עובדה שנייה – אם האישה עובדת אצל אותו מעסיק במשך חצי שנה ונכנסת להריון, אסור לו לפטר אותה אלא בהיתר מיוחד.

עובדה שלישית – בשביל לקבל היתר כזה, עליו לפנות לממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה ולספק הסבר מפורט מדוע הוא רוצה לפטר אותה. בכל מקרה, הריון זו לא סיבה לפיטורים.

עובדה רביעית – עובדת שפוטרה, זכאית לפיצויים ורשאית להגיש נגדו תלונה.

עובדה חמישית – אסור לפגוע בתנאי העסקתה של העובדת בשום צורה שהיא, ובוודאי שאסור לייצר תנאים שיגרמו לה לרצות לעזוב.

עובדה שישית – על המעסיק לאפשר לעובדת לצאת לכל הטיפולים והבדיקות ההכרחיות על פי הצרכים שלה, מבלי לפגוע בתנאי עבודתה.

The post האם מותר לפטר אישה בהריון – 6 עובדות חשובות על זכויות נשים בהיריון בעבודה appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

האם כדאי לגייס עובדים בעזרת חברות השמה?

2020-08-25T07:48:47Z

אחת השאלות ששואלים את עצמם לא מעט מעסיקים, האם נכון להם לגייס עובדים דרך חברות השמה או שמא, מוטב להם לחפש אתרי אינטרנט, לפרסם מודעות ולגייס עובדים באופן עצמאי.

כפי שנוכל לראות מיד, יש תשובות לכאן ולכאן בהיבט זה. אנחנו יכולים למצוא לא מעט סיבות, מדוע גיוס עובדים דרך חברות השמה יכול להצליח, יכול לעזור לבית העסק ובוודאי להקל עליו בתהליך הגיוס, לעומת זאת, אנחנו יכולים למצוא היום כלים לצורך פרסום מודעות דרושים, אשר יקלו במובנים רבים על התהליך ויאפשרו להם לגייס עובדים גם בלי להזדקק לשירותן של חברות השמה.

לפני שאנחנו נענה על השאלה, האם כדאי לגייס עובדים בעזרת חברות השמה, חשוב להדגיש כאן, שכל בעל עסק, כל בעל מקצוע, צריך לשאול את עצמו מה הוא מחפש, מה הוא צריך. ברגע שיודעים לאפיין את העסק באופן כללי בכל הקשור לגיוס עובדים וברגע שיודעים לאפיין את הצרכים שלו, אז הרבה יותר קל להחליט, האם כדאי לפנות אל חברות השמה או שמוטב לעשות את זה לבד, באופן עצמאי.

עוד נקודה שחשוב להדגיש היא, כיצד אנחנו רוצים לנהל את התהליך מבחינה כלכלית, מבחינה כספית. מן הסתם, גיוס דרך חברות השמה עולה לנו כסף, לעומת זאת גיוס דרך מודעות פרסום באופן עצמאי, יכול לעלות לנו זמן וגם כסף במובנים מסוימים. לכן, אנחנו צריכים להחליט מה נכון עבורנו, מה עדיף לנו מבחינה כלכלית.

איך זה עובד עם חברות השמה

הרעיון הוא מאוד פשוט. אנחנו פונים אל חברת השמה בבקשה לעזור לנו בגיוס עובדים, על פי מאפיינים מסוימים שאנחנו מבקשים. בין אם זה על פי התפקיד, בין אם זה על פי הדרישות שלנו ועוד.

חברות ההשמה דואגות לפרסם מודעות, דואגות להזמין מועמדים לראיונות, לראיין, לעיתים אפילו לערוך להם מבחנים מיוחדים, ובסופו של דבר, הן מבצעות עבורנו את כל הסינון, לפני שהן מפנות את המועמדים המובילים אלינו, ואנחנו נחליט מי מתאים לנו ומי פחות.

חשוב להדגיש, ההחלטה הסופית היא שלנו ומן הסתם, אנחנו גם מחליטים על התנאים, מבחינת שכר או היבטים אחרים.

יתרונות וחסרונות של עבודה עם חברות השמה

יתרונות – כפי שנוכל לראות מיד יש מספר יתרונות בעבודה מול חברות השמה.

ראשית, זה חוסך לנו הרבה מאוד זמן. במקום להתעסק בפרסום מודעות, מענה לכל פנייה, ראיונות לאינספור מועמדים וכדומה, הכל מתבצע דרך חברת השמה.

שנית, מדובר בחברות מקצועיות שמעסיקות אנשים שמתמחים בגיוס עובדים ויכולות לבצע את כל התהליך עבורנו.

שלישית, אנחנו מקבלים את המועמדים הטובים ביותר. אין דבר טוב מזה. כך כל התהליך נחסך מאיתנו.

חסרונות – לתהליך של עבודה מול חברות השמה, יש גם חסרונות מסוימים.

ראשית, אין לנו שליטה על כל התהליך, יכול להיות שבזמן שהוא נערך, חברת ההשמה מפספסת עובד אחד או שניים שיכולים להתאים לנו.

שנית, אומנם התהליך נעשה באופן מקצועי ויש לנו אפשרות להתרשם מהמועמד בסוף התהליך, אך זה לא תמיד מספיק, יכול להיות שאם ניפגש איתו יותר מפעם אחת בשלבים שונים, נוכל להתרשם ממנו יותר.

The post האם כדאי לגייס עובדים בעזרת חברות השמה? appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

בדיקת רקע של מועמד לעבודה – כך נהיה בטוחים יותר בבחירת המועמד לתפקיד

2020-08-25T07:50:06Z

במהלך השנים, אנחנו יכולים לראות שיותר ויותר מקומות עבודה לא מוכנים להסתמך אך ורק על קורות חיים שמועמדים שולחים אליהם או על ראיונות עבודה שהם מבצעים איתם. לכן, הם מעסיקים גורמים שונים שיבצעו בדיקות רקע על המועמדים השונים בטרם הם מחליטים את מי לשכור.

בדיקות רקע הן לא דבר חדש. ארגוני ביטחון נוהגים מאז ומתמיד לעשות בדיקות רקע על מועמדים לגיוס, בוודאי על מועמדים לתפקידים בעלי חשיבות משמעותית. עם השנים, מסיבות שאנחנו נציג בהמשך, גם עסקים בסדרי גודל שונים החלו לעשות בדיקות רקע, זאת במקביל, כאמור, לתהליך של בדיקת קורות חיים או לבניית בסיס שאלות בראיון עבודה אשר יכולות לספק מידע רב על המועמדים מהיבטים שונים.

בדיקת רקע יכולה להתבצע בדרכים שונות. בדרך כלל, היא מתבצעת על ידי גורם חיצוני, בין אם מדובר בחברת השמה שאחראית על התהליכים הראשוניים של גיוס העובדים ובין אם מדובר על משרד חקירות או גורמים דומים, שיכולים לספק גם את הניסיון וגם את הכלים ההכרחיים לשם כך. המטרה היא שהבדיקה תספק לנו את כל הכלים ההכרחיים, על מנת שנוכל לדעת בוודאות, האם משתלם להעסיק את העובד, האם יש איזה משהו בעברו שיכול לפגוע בנו, האם יש דברים שהוא לא מגלה לנו ועוד.

מדוע נכון לעשות בדיקות רקע

אפשר להתייחס לנקודה הזאת מכמה זוויות.

זווית אחת, אם אנחנו מבקשים להעסיק עובד מסוים, זכותנו המלאה לדעת עליו הכל. זכותנו המלאה לדעת האם הוא מתאים לנו במאה אחוז. אין טעם להעסיק עובד, ולגלות בשלב מסוים שהמידע שהוא סיפק לנו איננו נכון או איננו מלא. לכן יש לנו את הזכות המלאה לבצע בדיקות רקע אודותיו.

זווית שנייה, כשאנחנו מגייסים עובד מסוים, אנחנו משקיעים בו זמן, משקיעים בו כסף. תהליך הגיוס עצמו עולה זמן וכסף, אך גם תהליך ההכשרה לאחר מכן עולה הרבה מאוד כסף וזמן עבורנו. לכן, אנחנו לא יכולים להתפשר, אנחנו לא יכולים לוותר על בדיקות רקע.

זווית שלישית, יש מקרים בהם אנחנו מבקשים לגייס עובדים לתפקידים מאוד ייחודים, סודיים, תפקידים בעלי משמעות. אנחנו לא יכולים לגייס כל אחד. לכן, אנחנו חייבים לבצע בדיקות כאלה, אחרת אנחנו עלולים למצוא את עצמנו בבעיה קשה, אם חס וחלילה מתגלה שיש חורים שחורים או דברים בעבר של העובד.

זווית רביעית היא, במקרים רבים עסקים בוחרים לעשות בדיקות רקע על מועמדים עוד לפני שהם פנו אליהם. למשל, אם אנחנו רוצים לגייס אדם מסוים לתפקיד ניהול, אז נעשה בדיקות רקע ואם יתברר שהוא מתאים, אז נפנה אליו בעצמנו.

צריך לזכור, אם לא נעשה בדיקות רקע ונגייס עובד לא מתאים, יהיה הרבה יותר קשה ויקר לפטר אותו לאחר מכן.

The post בדיקת רקע של מועמד לעבודה – כך נהיה בטוחים יותר בבחירת המועמד לתפקיד appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

בדיקת קורות חיים – 6 טיפים חשובים איך לזהות את העובדים המתאימים

2020-08-25T08:25:16Z

כשמעסיק מזמין מועמד לראיון עבודה, הוא עושה זאת בדרך כלל אחרי שהוא קרא את קורות החיים שלו. אלה מבחינתו, מהווים את המסנן הראשוני בדרך להחלטה האם בכלל לפנות אליו או לא. לא משנה באיזה תחום, באיזה תפקיד, לא משנה מה הוא עושה וכיצד. המשמעות היא, שקורות החיים אמורים ללמד את המעסיק האם המועמד מתאים או לא.

באופן עקרוני, בדיקת קורות חיים יכולה לתת הרבה מאוד מידע למעסיק על המועמד, לכן הוא צריך לדעת כיצד לעשות את זה, כיצד לבצע את הבדיקה בצורה מושכלת, בצורה מסודרת, אחראית ונכונה. רק כך הוא יקבל את כל התשובות החשובות מבחינתנו.

צריך לומר, בדיקת קורות חיים לבדה לא תספיק לצורך גיוס עובדים ובטח שלא לצורך ניהול עובדים בשלב הבא. על מנת להצליח בשני הדברים הנ"ל, עליו גם לדעת מה לשאול בראיון עבודה, כלומר, יש כאן תהליך של שני שלבים, שלב אחד, הוא בדיקה של קורות החיים ששולח המועמד, השלב השני, מתייחס לראיון עבודה ולאופן בו הוא מתנהל. לאחר מכן, המעסיק יוכל להחליט האם המועמד מתאים לתפקיד או לא.

כיצד כותבים קורות חיים

לפני שאנחנו נציג טיפים כיצד בודקים קורות חיים, חשוב גם לדעת כיצד מועמדים אמורים לכתוב קורות חיים על מנת שאלה ירשימו את המעסיקים מספיק, בשביל שירצו להזמין אותם לראיון עבודה.

יש 3 דברים חשובים בכתיבת קורות חיים:

דבר ראשון, יש לכתוב בצורה מתומצתת את המידע ההכרחי. אין טעם להרחיב, שכן לצורך כך יש את הראיון.

דבר שני, צריך לדעת איך כותבים את הדברים בצורה ברורה ורהוטה על מנת שהמעסיק יבין אותם.

דבר שלישי, כל דבר שנכתב בקורות חיים חייב להיות אמין, אמיתי, מדויק. אין טעם לכתוב דברים לא נכונים, שכן הם יתגלו בשלב כזה או אחר.

כיצד בודקים קורות חיים בצורה נכונה

אנחנו נציג כעת 6 טיפים איך לזהות את העובדים המתאימים דרך קורות חיים.

טיפ ראשון – יש לבחון את הרזומה המקצועי של העובד, מה בדיוק הוא עשה קודם לכן, כאן זה הבסיס. אם הוא לא בא מהתחום ואין לו ניסיון, אז אי אפשר להתקדם הלאה.

טיפ שני – מה הוא למד, איזו הכשרה יש לו. גם אם אין לנו ניסיון מעשי, ייתכן מאוד שהלימודים בתחום יספקו לו את הכלים ההכרחיים בשביל לעבוד ולהצליח בתפקיד.

טיפ שלישי – חשוב לבדוק כמה זמן הוא עבד בכל עבודה בעבר. אם כל שבוע או כל חודש הוא מחליף עבודה, אז אפשר להבין עד כמה הוא נאמן ועד כמה הוא מחזיק בעבודות שהוא נשכר אליהן.

טיפ רביעי – רצוי לבדוק דברים מעבר, למשל, איזו שפות הוא דובר, מה התחביבים שלו, דברים שלא בהכרח קשורים לעבודה אבל יכולים ללמד משהו עליו.

טיפ חמישי – תשתמשו במידע שהוא מוסר לכם בשביל לברר עליו דברים נוספים, למשל, דרך שיחות עם מעסיקים קודמים.

טיפ שישי – דרך קורות החיים אפשר לבנות שאלות מתאימות לראיון עבודה, שאלות שיאפשרו לדעת האם הוא מתאים לתפקיד או שמא, מוטב לבחון במועמדים אחרים.

The post בדיקת קורות חיים – 6 טיפים חשובים איך לזהות את העובדים המתאימים appeared first on פורטל על גיוס עובדים.

7 המלצות לחניכה אפקטיבית במקום העבודה

2020-08-25T07:51:52Z

כשאנחנו מגייסים עובד חדש לעסק, המטרה שלנו היא שהוא ישתלב בו כמה שיותר מהר, שהוא ידע לבצע את התפקיד שלשמו אנחנו גייסנו אותו. לשם כך, אנחנו צריכים לדעת כיצד לספק לו את כל הכלים, את כל הידע הדרוש, על מנת שהוא יוכל להשתלב במקום ובתפקיד.

במסגרת תהליך בו אנחנו לומדים כיצד נכון לבצע חפיפה בעבודה לעובדים חדשים, אנחנו אמורים ללמוד ולהבין, כיצד לחנוך אותם בצורה טובה. חניכה אפקטיבית תאפשר לעובדים חדשים להשתלב כמה שיותר מהר במקום העבודה.

צריך לומר, יש גישות שונות בנושא. יש כאלה הסבורים שהגישה הכי טובה לנהל ולחנוך עובדים חדשים היא פשוט לזרוק אותם למים. לא לבזבז זמן על שיחות והדרכות, אלא פשוט לתת להם עבודה וזהו. יש גם עובדים שמעדיפים ככה, מאחר והם באו לעבוד ולא לבזבז זמן על שיחות וכדומה. מצד שני, אם הם לא ידעו לבצע את העבודה כמו שצריך, אז הרי שאנחנו בזבזנו זמן יקר, הם בזבזו זמן ייקר, הם עלולים להרגיש תסכול וייתכן שלמחרת הם כבר לא יופיעו לעבוד.

לכן, אנחנו צריכים לדעת כיצד לחנוך אותם בצורה נכונה, באופן כזה שיאפשר להם להבין היטב את מהות התפקיד וכיצד הם יכולים לבצע אותו. לפני שאנחנו נעבור לחלק הבא של המאמר ונציג המלצות כיצד לחנוך עובדים בצורה נכונה, חשוב להדגיש, החניכה איננה מתייחסת רק לתפקיד, אלא גם לדברים אחרים שקשורים למקום העבודה ויכולים להקל במידה ניכרת על עובדים חדשים. זה לא משנה באיזה סוג של עסק מדובר ובמה הוא מתעסק.

המלצות לחניכה נכונה

1. תצמידו לעובד החדש, עובד ותיק

הרעיון הוא פשוט, לוקחים עובד ותיק ומבקשים אותו לחנוך את העובד החדש בשביל שיוכל להבין טוב יותר מה קורה, מה הולך, איך הדברים מתנהלים במקום.

2. תכירו לו את כל המקום

אל תשלחו את העובד החדש ישר אל השולחן שלו. תכירו לו את העובדים האחרים, תראו לו את המקום, תגמרו לו להרגיש אחד מהחבר'ה.

3. תראו לו סרטונים, מצגות וכדומה

כל דבר שיכול ללמד את העובד על העסק, יכול לעזור, יכול ללמד אותו לאן הוא הגיע ומה מצפים ממנו.

4. תדברו איתו, תבררו איתו איך היה ומה היה

לעיתים מספיקות מספר שאלות, בשביל לדעת איפה הוא מתקשה, ואם תמצאו לו פתרונות, זה יקל עליו.

5. אל תפילו עליו עבודות קשות מהתחלה

מן הסתם, לא תמיד זה מתאפשר אבל תאפשרו לו לבצע נחיתה רכה אצלכם, בטרם הוא נכנס ממש לעניינים.

6. תסבירו לו מה אתם מצפים ממנו

אם הוא ידע מה אתם מצפים, הוא יעבוד בהתאם ויספק את הסחורה.

7. כל עובד צריך זמן, תנו לו את זה והוא יראה לכם שלא טעיתם בבחירה שלכם להעסיק אותו.

אם הוא ידע מה אתם מצפים, הוא יעבוד בהתאם ויספק את הסחורה.

The post 7 המלצות לחניכה אפקטיבית במקום העבודה appeared first on פורטל על גיוס עובדים.